PARENTALIDADE, GÊNERO E DISCRIMINAÇÃO INDIRETA DE MÃES NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Maysa Dias Simões Vieira

Pós-graduada em Execução Trabalhista pelo Instituto Legale Educacional. Bacharela em Direito pela Universidade de Brasília - UnB. Advogada em Direito do Trabalho com atuação contenciosa enfatizada na jurisdição do Tribunal Superior do Trabalho - TST e do Supremo Tribunal Federal - STF.

A noção de “sexo”, em sentido biomédico, refere-se, em geral, à categorização de corpos com base em características como órgãos genitais, cromossomos e funções reprodutivas. Historicamente, essa categorização foi tratada de forma binária (homens e mulheres), embora hoje se reconheça a existência de variações corporais e identidades que não se encaixam plenamente nessa dicotomia, o que exige sensibilidade para a complexidade das experiências de gênero. Historicamente, em sociedades ocidentais, essa diferenciação foi moldada por uma lógica hierárquica entre os sexos: o corpo masculino era tomado como modelo completo e normativo, enquanto o corpo feminino era frequentemente descrito como incompleto, imperfeito ou imaturo. Essa visão serviu para legitimar a suposta superioridade física, moral e social dos homens.

Instrumentos internacionais, como a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, reconhecem que a discriminação se dá tanto por sexo quanto por gênero e definem este último como identidades, funções e papéis socialmente construídos, marcados por relações de poder que favorecem os homens e subordinam as mulheres.

Desses processos decorre a divisão sexual do trabalho: atribuem-se as mulheres atividades de cuidado não remuneradas (filhos, tarefas domésticas), enquanto aos homens se reserva o trabalho produtivo, mais valorizado econômica e simbolicamente. No mundo do trabalho, essa divisão sustenta estereótipos de que mulheres, em especial mães, têm menor disponibilidade e comprometimento com o trabalho “fora de casa”, dificultando seu acesso a cargos de chefia, com maior prestígio, responsabilidade e remuneração.

A Constituição Federal de 1988 constitui marco na afirmação da igualdade de gênero, ao estabelecer que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”[1]. Essa previsão, contudo, não se revelou suficiente, por si só, para produzir isonomia material entre os indivíduos, uma vez que se insere em uma sociedade ainda marcada por profundas desigualdades de ordem histórica e cultural.

No âmbito jurídico, distingue-se se igualdade formal e igualdade material. A igualdade formal proíbe tratamentos diferentes com base em critérios como sexo, raça ou classe, sem considerar contextos concretos. A igualdade material, por sua vez, exige levar em conta desigualdades históricas e estruturais e, se necessário, admitir medidas diferenciadas para alcançar resultados efetivamente mais justos. Nesse ponto, é dever do poder público e das instituições enfrentar desigualdades estruturais, inclusive nas relações de trabalho.

Dentro desse cenário (mercado de trabalho) passa-se a analisar o conceito de discriminação indireta. Em síntese, há discriminação indireta quando uma norma, prática ou critério aparentemente neutro produz desvantagem particular para determinado grupo. A neutralidade formal do texto não impede que, na realidade, pessoas de certos grupos sejam afetadas de forma mais intensa.

No campo laboral, a discriminação indireta aparece em políticas internas que não mencionam expressamente sexo, gênero ou maternidade, mas têm impacto desproporcional sobre mulheres-mães. Reuniões frequentes em horários tardios, metas inflexíveis baseadas em disponibilidade ilimitada e jornadas imprevisíveis são exemplos recorrentes. Em um contexto em que o “dever de cuidado” recai majoritariamente sobre as mulheres, tais práticas restringem, na prática, as oportunidades de carreira desse grupo, ainda que, no papel, pareçam regras neutras e impessoais.

Estudos mostram que mulheres dedicam, em média, quase o dobro de horas semanais ao trabalho doméstico e de cuidado em comparação com os homens[2]. Esse dado é essencial para compreender por que determinadas práticas, ainda que neutras, em tese, se tornam barreiras concretas para mulheres-mães. Reuniões e eventos fora do expediente partem da ideia de disponibilidade elástica de tempo. Quando marcados de forma recorrente à noite, muito cedo ou no horário de saída, tendem a colidir com rotinas de creche, escola, alimentação e sono das crianças. A ausência a esses eventos repercute em avaliações de desempenho, visibilidade interna e oportunidades de promoção, tornando-se um filtro excludente contra quem tem responsabilidades intensas de cuidado.

Metas extremamente rígidas, somadas à expectativa de disponibilidade integral e à figura do “profissional ideal”, também entram em choque com a realidade da dupla jornada. Para muitas mulheres-mães, cumprir metas em tal contexto implica sacrificar descanso, lazer e convívio familiar, com reflexos negativos sobre a saúde física e mental.

Quando a cultura interna valoriza, de forma explícita ou implícita, quem permanece além do horário, responde mensagens a qualquer momento e participa de todas as atividades extras, cria-se um padrão de excelência que marginaliza trabalhadoras com filhos pequenos. Ao se tomar a disponibilidade irrestrita como parâmetro de engajamento, instala-se a discriminação indireta: a regra é neutra na forma, mas penaliza um grupo específico.

A Justiça do Trabalho vem incorporando, de forma mais explícita, a perspectiva de gênero e o enfrentamento da discriminação indireta. Protocolos do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho[3] orientam que práticas aparentemente neutras sejam analisadas à luz de seus impactos concretos sobre diferentes grupos, inclusive mulheres-mães. Esses documentos recomendam interpretar normas trabalhistas em conformidade com tratados internacionais de direitos humanos e levar em conta o acúmulo de trabalho de cuidado não remunerado na análise de casos que envolvem jornada, metas e disponibilidade, enfatizando uma concepção material de igualdade.

Na jurisprudência, o TST já reconheceu a legitimidade de normas que, ao considerarem a dupla jornada feminina, conferem proteção específica às mulheres, como decisões que validaram repouso dominical mais frequente para trabalhadoras e intervalos diferenciados antes da jornada extraordinária, compreendendo que a igualdade material pode exigir diferenciações para compensar desvantagens estruturais.

Para melhor compreensão deste artigo foi realizada uma pesquisa de campo com mulheres-mães em diferentes contextos profissionais, buscando captar, por meio de perguntas fechadas e abertas, como práticas aparentemente neutras afetam sua trajetória laboral. O questionário abordou a frequência de reuniões e eventos fora do horário de trabalho, a obrigatoriedade ou não de participação, a rigidez das metas, a previsibilidade da jornada e os efeitos dessas rotinas na vida familiar e na saúde. Também se indagou se a maternidade alterou a possibilidade de presença em reuniões tardias, se há sensação de desvantagem em relação a colegas sem filhos ou a homens pais, e quais estratégias são adotadas para “compensar” a maternidade no trabalho.

Os relatos revelam padrões recorrentes: a) após se tornarem mães, muitas passam a faltar a reuniões tardias por conta de rotinas de creche, escola ou sono das crianças. Referida ausência, por muitas vezes, é associada a menor engajamento, mesmo as trabalhadoras cumprindo integralmente a jornada e as tarefas estabelecidas; b) outras relatam que, para alcançar metas rígidas, precisam trabalhar em horários noturnos, depois que os filhos dormem, o que acarreta exaustão, ansiedade e sensação de culpa permanente; c) algumas até recusam promoções porque a nova posição exigiria presença constante, inclusive fora do expediente. As respostas refletem a impossibilidade concreta de conciliar jornadas imprevisíveis com o cuidado, especialmente em contextos de pouca rede de apoio.

Apesar de as empresas preservarem a aparência de neutralidade, o resultado é a menor presença de mulheres-mães em posições de destaque. A pesquisa de campo não só ilustra a tese teórica da discriminação indireta, como demonstra, a partir da experiência dessas trabalhadoras, que a combinação de reuniões tardias, metas rígidas e jornadas imprevisíveis produz, de modo sistemático, desvantagens profissionais para quem exerce a maternidade.

A partir desse quadro normativo, jurisprudencial e empírico, é possível indicar alguns caminhos para mitigar a discriminação indireta contra mulheres-mães no ambiente de trabalho. Recomenda-se que empresas estabeleçam regras gerais de realização de reuniões e eventos de formação dentro do horário contratual. Atividades fora desse período devem ser excepcionais, com agendamento prévio e alternativas de participação remota ou acesso posterior ao conteúdo, de modo que a ausência por motivos de cuidado não seja fator de avaliação negativa.

Quanto às metas, é importante que os critérios de desempenho não dependam da disponibilidade ilimitada, mas de resultados e qualidade do trabalho. No tocante à jornada, é recomendável que haja padrão minimamente previsível e em períodos como gestação, retorno da licença e fases de maior demanda de cuidado devem admitir ajustes razoáveis. A avaliação deve abandonar parâmetros informais ligados à permanência prolongada no local de trabalho ou à participação em toda e qualquer atividade extra.

Medidas adicionais envolvem políticas formais de conciliação trabalho-família, como flexibilidade de horário ajustada caso a caso, teletrabalho parcial em períodos específicos, banco de horas com limites definidos e possibilidade efetiva de compensação, além de licenças parentais mais equilibradas entre homens e mulheres, estimulando a corresponsabilidade no cuidado.

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[1] BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988. art. 5º, I.

[2] INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil / IBGE. Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/index.php/

biblioteca-catalogo?view=detalhes&id=2102066. Acesso em: 22 maio 2024.

[3] BRASIL. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO; CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Protocolos para atuação e julgamento na Justiça do Trabalho. Araucária, PR: Impressoart Gráfica e Editora, 2024. Disponível em: https://www.anamatra.org.br/images/DOCUMENTOS/2024/ProtocolosTST.pdf. Acesso em: 25 nov. 2025.

BEZERRA, Sabrina. Preconceito no mercado de trabalho: como as mães são afetadas nas empresas (e por que as lideranças precisam saber disso). StartSe, 8 mar. 2024. Disponível em: https://www.startse.com/artigos/preconceito-com-maes-no-mercado-de-trabalho/. Acesso em: 10 nov. 2025.

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